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2023年，有不少自动驾驶产业的大咖从供应商跳槽到了车企担任重要职位。于是，行业内出现了这样的声音，“自动驾驶供应商里的技术人才不断向传统主机厂流动，主机厂拉开了‘换血’的序幕”。
除了自动驾驶的大咖外，也有不少普通的智驾人正在往主机厂的方向寻找工作的机会。
宇多田在《智驾群魔之地 | 创刊一周年记》一文中写道：
“2018与2021年抓住过薪资翻倍机会的智驾人，在年龄迈向30岁门槛之时，正在以各种方式来‘安排自己或走坡路的后半生’。”
而这也是笔者观察到的人才流动现象之一 —— 有那么一部分智驾人，正在安排自己的“后半生”，且他们不约而同地将最终的归宿定在了主机厂。在笔者走访过的智驾人当中，有这种想法的并不在少数，不过，与宇多田观察到的不同的是，有这样想法的人在各个年龄段都有。
到底是什么，让车企对人才产生了如此的吸引力？这个问题产生的背景又是怎样的？人才向主机厂流动，是否能够为传统主机厂注入新的活力？
带着这样的问题，笔者询问了一些业内的朋友。
车企对人才的需求
首先，我们先来明确一下传统主机厂对自动驾驶技术人才的需求有哪些。
传统主机厂内部的自动驾驶团队大致可以分为两类：
第一类：完全从外界陆续招聘。
第二类：从外界招一部分，再加上从自己内部分出的一部分人。
对于第一类的情况，“车企要么是希望这个团队的Leader能够带一些之前公司的Know-How进去，要么是希望这个人可以有成效地管理好一整个自动驾驶团队。”“主机厂是需要已经趟过雷、交过学费，能够搭框架的技术大牛来发展自己的自动驾驶技术的。”
对于第二类情况，由于自己内部分出来的这一波员工在自动驾驶领域的技术学习能力并不强，且长久以来已经习惯了主机厂并不开放的氛围，可能并不能够适应新来的技术领导的行事风格，也没那么愿意在所有事上积极配合。因此，某资深行业猎头告诉笔者：“大多数时候，这些高科技人才Leader最终只能当个‘吉祥物’。”
除此之外，车企需要高科技人才的另一个原因是：传统主机厂的领导普遍对于技术了解的颗粒度不够，他们需要一个懂得技术、对相关知识了解颗粒度更细的人，在他和自动驾驶团队之间进行有效的沟通。
人才为什么向主机厂流动？
在了解了车企对人才的需求后，再来看看，为什么部分曾经选择在供应商工作的科技人才们，近年来纷纷选择向主机厂找机会。
1、做乙方时被甲方“修理”得很痛苦，于是想成为甲方
对于乙方来说，工程化过程中与甲方的磨合往往显得十分痛苦。与其做要不断满足各种“无理”需求的乙方，不如直接做能够提出需求的甲方。
某工程师告诉笔者：
“在方案商工作时，你是没有太多跟甲方讨价还价的余地的，你需要尽力满足甲方的需求。如果需求不能被满足，你需要提供非常详尽的论证，论述为什么你交付的产品只能做到这个程度，有谁已经做到比你的交付呈现的效果更好，为什么你的交付不能达到同等水平。”
2、不必为没有项目来源烦恼
在许多自动驾驶科技公司都生存艰难的近几年，很多在供应商工作的朋友都和笔者反映“研究自动驾驶系统几年，做出来的系统却没有实际的项目车辆可以去做匹配，还不如直接上岸去车企，至少不需要为项目来源而烦恼。”
从Tier1跳槽到主机厂的某市场总监也佐证了这一点：
“像比亚迪、长安这种主机厂，已经有足够的车型去让你做匹配，这样对于技术人才来说，他只需要安心做好技术就行”。
事实上，在很多技术人才的心中，有实际量产项目去与自己研发的系统做匹配，才能真正有一种能够看到未来、能够实现价值的满足感。
3、尽管在供应商的研究氛围更好，但车企更能够实现落地
几位先后在主机厂和供应商都有过工作经历的业内朋友们在跟笔者交流时，不约而同地表达出了这么一个观点：总体而言，科技型供应商的工作氛围更好，但主机厂更有条件落地。
“在供应商工作相对来说氛围是比主机厂好很多的，主机厂的文化氛围比较压抑。”
实际上，工作体验的好坏很多时候和一个人关注的重心有关。
“工作体验这件事，得看你怎么定义‘体验’这两个字。有些人认为工作氛围好，不压抑就是工作体验好；另外一些人可能会觉得，能够做出一些看得到的事情，体验上会更有成就感。”
因此，如果追求的是工作环境的舒适，那么是供应商更能提供令人满意的工作体验，但如果追求的是把事情做成、能够落地的满足感，那么在主机厂工作才会有更好的工作体验。
4、在主机厂更能看到自动驾驶运转的全貌
某从头部供应商跳槽到主机厂的定位工程师告诉笔者：
“做事情离最终产品、离用户越近，越是能够明白缺失的是什么，但如果只是做供应商，对于实际需求的理解和把控会跟在主机厂有非常不一样。”
同样的观点，另外一位从知名Tier1跳槽到主机厂的工程师也与笔者提到：
“我之前在供应商做基础定位算法、做感知，很局限，不知道自动驾驶整体项目是怎么运转的。因为在供应商这里，你只是在做自己的感知算法，你不知道自己正在做的算法是怎么去集成的、怎么和其他零部件打交道的。”
除了这个原因外，去到传统主机厂，就能够得到更多的数据，这是在供应商无法做到的。“就像医院的医生，只有见过做够多的case，才能积累到各种bad case的案例。”
然而，在供应商工作，能够掌握的数据是有限的，这是因为“主机厂若需要供应商帮忙去搭bad case的框架，就需要提供全量数据给到供应商，这就等于是要把主机厂核心的数据都给了，主机厂肯定是不愿意的，除非是该车厂和供应商绑定得非常紧密。”
5、风浪后的“半生归宿”
自动驾驶发展到今天，也逐渐进入了收缩期，在经历过了大量科才涌入科技公司的蓬勃发展之后，一部分科技人才选择了一些主机厂里新生的智驾部门，以寻求更为稳定的发展。
笔者采访一位供应商的算法工程师时，他这样说：
“我不是什么特别卷的人，也自认为工作能力比较一般。继续在供应商工作，会担心被新招的更年轻的从业者替代，而恰好国企有一个机会。”
这位在25岁之前就已经博士毕业的工程师，今年只有28岁。也许他并不像他自己认为的那样“工作能力一般”，但我们依旧能看到，普通算法工程师的年龄焦虑正越来越早。在经历了几年智驾行业的工作之后，寻求“稳定”成为了部分智驾从业者的“半生归宿”。
这波人才流动难以给传统车企注入新的活力
即便很多科技人才，因为以上的原因更愿意选择了传统车企，却依旧难以给传统车企注入新的活力。
1、绕不开的薪资体系
传统主机厂在整个汽车行业已经有了几十年的产线运营的经验积累，这样的积累使传统主机厂有着非常稳定（不怎么高）的薪资体系。“而‘稳定’这两个字在部分传统主机厂，甚至比利益更为重要。”某资深自动驾驶猎头道。
高科技人才通常是需要高薪去聘请的，这很容易让主机厂原本的老员工们心里感到不平衡。
一方面，老员工会觉得以自己的资历勤勤恳恳做到现在，现在开了新的部门，他们的工资一下子比自己高了这么多，心里会感到“不服”。
另一方面，有一些老员工会觉得既然干自动驾驶更挣钱，不如找机会转岗或者跳槽去做相关的事，这势必会造成一定程度的人员动荡。
除此之外，主机厂并不敢开价太高去招一些顶尖人才。
“主机厂是不敢招要价年薪一千万的人的。先排除对方‘来不来’的问题，董事长的公开年薪也就不过百万，新招一个年轻的技术人才开到千万是肯定不行的。”
某主机厂研究院自动驾驶架构师解释道。
因此，主机厂设立自动驾驶部门通常的做法是，“将自动驾驶部门拆分出来，单独设立另一家公司”。但对拆分出来的自动驾驶子公司，主机厂又会担心其“失控”，因而，并不敢完全信任。
2、主机厂的“工人”文化
车企在制造业中摸爬滚打几十年，形成了纪律性、严谨性极强的内部文化，这样的文化是有利于实现工程化项目量产的，但却不适合科研。
一位仿真公司的工程师曾和笔者吐槽道：
“我们去给某家车企做培训，因为要上云，所以要连外网。但他们的电脑是不允许上外网的。数据安全可以理解，但是限制上网，难道不是因噎废食吗？”
不够开放的车企“工人”文化，放在做油车的时代，是非常稳定且能够提高车企整体效益的文化。然而，因此而构建出的“科技感不足”的人设，也会对公司吸引科技人才产生一定的影响。
“车企的品牌定位和企业文化，还是需要有一定的‘逼格’才更容易吸引到科技人才。不然，像每天穿工服的企业文化，会让科技人才觉得企业的品牌调性与自身追求不符。”
某供应商开发工程师开玩笑道。
3、人才内耗与死海效应
除了薪资体系和企业文化所产生的问题外，管理体系所导致的困难也十分明显。首当其冲的就是人才内耗。
针对传统主机厂招一个科技leader空降自动驾驶部门的做法，某Tier1市场总监这样说道：
“车企里面有个大江湖，里面的水很深，各种利益关系极度复杂，人家在一条产线上工作20年，一路做到负责人的位置，你一来，就把权力都给你了？他肯定是不愿意的。”
于是，人才内耗就开始了，高薪高科技人才与原先的主机厂内部员工之间，便产生了很深的矛盾，在日常工作的协作、沟通上效率就不会很高。底下的员工一旦开始不听leader的指挥，就将变成一场互相磋磨的战争。
很大概率上，这样的人才内耗只会产生两种结果，要么技术人才被同化，要么出现“死海效应”。
“死海效应”，最早由布鲁斯·韦伯斯提出，指的是员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。也就是说，能力强的员工会因为忍受不了公司的内耗而离职，能力差的员工则因为“工作不太好找”而倾向于留下，并逐渐升到了中高层。
当人才内耗开始产生之后，又有多少高薪招来的科技人才能够留到最后呢？
4、这波人才流动难以给传统车企注入新的活力
笔者一位在江苏的猎头朋友，将自动驾驶行业的从业者分为了三类：
第一类，理想主义者。他们坚定地认为无人驾驶是必定实现的，所以做事就是奔着L4去的，让他放弃L4去做L2是不可接受的。
第二类，现实主义者。他们拥有“更工程，更落地”的思维，就是希望能够做出一个实实在在的产品，且这个产品能够具有一定的价值，能够被用户所认可。所以，这批人选择车企还是Tier1或者Tier2，取决于他认为去哪里更能够实现自己的理想。
第三类人，没有梦想也没有情怀，只是想混。这类人，只要新东家能给到一个更大的做事的机会，或者能让他带一个更大的团队，就可以了，无论是在车企还是在供应商，都无所谓。通俗点说就是要“升官”。
总的来说，一个人算是哪一类人，与当事人的年龄、阅历及行业大环境都息息相关。但到了目前这个阶段，第二类和第三类其实是大多数。
我们看到的现实是：
“当下，如果没有更好的机会，大多数人还是不愿意从自动驾驶公司出来的，现在主机厂并没有那么多岗位空缺给到科技公司的人去跳槽，陶吉、廖杰都只是个案。他们都属于级别比较高的类别，属于有自己的人脉、也带过团队，他们考虑更多的是怎么成事儿。”（某北京自动驾驶资深猎头的原话）
且不说高层的人员流动，只看基础人员的流动的话，数量上不仅少，且并不会在自动驾驶这个行业激起什么“水花”。
相对来说，高层级的人才的流动，确实会更加备受瞩目一些，但是，这些人才也恐怕很难凭借一己之力改变传统主机厂几十年的封闭状态。
写在最后
那么，作为个别现象的人才流动，在经历了人才困境的磋磨之后，就一定会变得毫无意义吗？
其实不然。
首先，传统主机厂老的那套——研究院上面还有所长、院长、管技术的副总，然后才是总裁，一层一层汇报上去之后，很难做成一些事情。但是，以陶吉为例，据知情人士告知，陶吉的直接汇报对象是总裁，不需要和主机厂内部的其他人打交道，只需要管理好技术那块的内容就可以了。
这样的安排，从一定程度上减少了人才的内耗，因此是有一定的机会的。
另外，笔者觉得某资深猎头说得非常好：
“人才在传统主机厂会得到很好的教育。算法公司的人去到主机厂，会被教育明白什么是成本、什么是产品、什么是市场，这会是一个很好的成长，以后他们考虑的维度会很多元化，不会再像之前那么单一。”
这样的不断融合成长，最终会造就出怎样的自动驾驶企业，是值得期待的。
在无人驾驶不断发展的过程中，一定会有一批企业沉没在历史发展的进程里，但他们所做的每一步试错，都会成就未来一个一个站在巨人肩膀上的牛人。我们砸在这堵墙上的每一拳，可能微不足道，可能血肉横飞，但足以滴水穿石。
附：主机厂的自动驾驶负责人，或集体『进退两难』
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