芯耀
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三星电子劳资双方在经过八轮薪资谈判后，仍未能就绩效工资计算方法和工资涨幅达成一致，目前正准备进入密集谈判阶段，力求达成薪资协议。
据劳方消息人士2月10日透露，三星电子劳资双方将于当日上午10点在京畿道华城市某酒店举行密集谈判，以期就薪资问题达成最终协议。密集谈判是指持续进行直至达成最终协议的谈判方式，谈判期间不会公开任何阶段性进展。
三星电子联合谈判小组（由三星集团联合工会、三星电子分公司、三星电子全国工会和三星电子工会组成）计划在密集谈判结束后公布最终结果。联合谈判小组表示：“此次密集谈判将决定最终是谈判破裂还是达成初步协议。我们将为谈判过程中可能出现的各种情况做好充分准备。”
如果谈判破裂，工会计划将联合谈判小组转变为“联合斗争总部”，向管理层施压。为此，联合谈判小组召开了两天密集会议，为谈判破裂后的应对方案、调解以及争取罢工权做准备。
三星电子的劳资双方已经进行了八轮工资谈判。然而，双方在超额利润激励（OPI）的计算方法和工资增长幅度方面仍未能达成一致。
联合谈判小组坚持认为，绩效奖金的资金来源应为营业利润的20%。如果业务部门的业绩达到年初设定的目标，三星电子每年会向员工发放最高可达个人工资50%或经济增加值（EVA，即超额利润）20%的奖金。劳方主张取消50%的年度薪酬上限，并将绩效工资体系从经济增加值（EVA）调整为营业利润的20%。他们建议加薪7%。摩根士丹利近期预测三星电子今年营业利润为245万亿韩元，如果营业利润20%作为绩效奖金，那么今年三星电子绩效奖金池将达到49万亿韩元（2327亿元人民币）。
在2月3日举行的第八轮谈判中，双方联合谈判小组表示：“20%的营业利润标准是最直观易懂的方法。”他们补充道：“经济增加值（EVA）标准结构复杂，员工接受度较低。此外，如果维持绩效工资上限，即使业绩提升，薪酬也会受到限制，难以获得比竞争对手更高的薪酬优势。”
资方则认为50%的年度薪酬上限本身并无不妥。但他们也表示，愿意探讨其他能够有效补偿超出上限的业绩的方案。
公司不愿采用营业利润作为绩效工资计算依据，是担心这可能会阻碍某些业务部门的绩效薪酬。业绩不佳的部门在计算基于营业利润的绩效奖金时，可能无法获得任何奖金。
公司提出的3%基本工资增长“与竞争对手相比，固定薪酬处于劣势”。
工资增长幅度也是一个争议点。联合谈判团队认为，谈判应以7%的基本工资增长作为最低要求。然而，公司提出的总工资增长幅度为5.1%，其中包括3%的基本工资增长和平均2.1%的绩效奖金增长。
联合谈判团队表示：“我们意识到，将3%的增长幅度应用于公司的方案可能会导致固定薪酬与竞争对手相比处于劣势，我们认为有必要进行改进。”
公司解释说，工资增长幅度的确定不仅应考虑负责半导体业务的器件解决方案（DS）部门的竞争对手，还应考虑器件体验（DX）部门的竞争对手。公司表示，“工资增长幅度需要与竞争对手进行比较”，并补充道，“由于DX部门的竞争对手也必须考虑在内，因此，仅基于DS部门的情况而提出的高额工资增长要求，需要劳资双方进行前瞻性判断。”
在此次联合谈判中，工会通过招募对绩效工资制度不满的员工，壮大了规模。这家最初的企业工会即将成为三星电子自成立以来首个多数工会。分析人士指出，在SK海力士取消绩效工资上限后，这家最初的企业工会的影响力有所增强。
前一天下午，这家最初的企业工会向京畿道就业劳动厅提交了一份关于多数工会和工人代表资格的劳资联合问询。如果通过这一程序被认定为多数工会，这家最初的企业工会将获得工人代表资格。截至今天上午，这家最初的企业工会拥有65,455名成员，超过了62,500名成员的门槛，代表了三星电子员工总数的大多数。最初的企业工会表示：“如果我们的工人代表地位得到认可，我们将依法行使更大的责任，确保我们的成员不会处于不利地位。”
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